Rovatok

Ismételt szülés fennálló veszélye, avagy a családbarát Magyarország

Magyarországon nők ezrei szembesültek az elmúlt évtizedekben azzal, hogy azért nem vették fel őket egy munkahelyre, mert nők. Nem konkrétan a nemükkel volt a gond, hanem azzal, ami a női léttel gyakran együtt jár: hogy a nő szül, anya lesz, gyereket nevel. Hiába a nem és a családi állapot szerinti diszkrimináció tilalma, a munkaerőpiacon notórius probléma a 40 alatti nők hátrányos megkülönböztetése. Az állásinterjúkon rendszeresen elhangzanak ezek az amúgy megengedhetetlen kérdések: van-e gyereke, akar-e szülni, ki marad otthon a gyerekkel, ha beteg lesz? Igazából teljesen mindegy, mit válaszol a pályázó, a másik oldalon már eldöntötték: problémás az illető, mert vagy már szült, vagy szülni akar, vagy ha nem akar, akkor is fog. Egy bátor nő azonban nem hagyta magát és jogorvoslatért folyamodott.

Dóra 2015 óta dolgozott egy országos állami szervnél. (A Helsinki Bizottság a nevet megváltoztatta az ügyfele védelme érdekében ‒ a szerk.) Először másfél évre lett szerződése, amit később újabb másfél évvel meghosszabbítottak. Tapasztalt és jó munkaerő volt, de mindez nem számított, mert időközben született egy gyermeke, és őt nem alkalmazták tovább. „A hivatalos indoklás szerint azért, mert nem teljesítette a belső szabályzatban rögzített feltételeket. Csakhogy a korábbi teljesítményértékelései kiválóak voltak, és az utólag számon kért feltételeket sem ismertették vele írásban,” – írja le a történetet a 444 Helsinki Figyelő blogja. Dórának azt javasolták, jelentkezzen egy másik pályázatra, csakhogy ott is elutasították. Amikor rákérdezett az elutasítások miértjére, 

a munkaügyi osztály egyik munkatársa chatben megírta neki, hogy mindennek az az oka, hogy esetében „fennáll az ismétlődő szülés veszélye”. 

Később ezt egy másik kollégája is megerősítette. Sőt az is kiderült, nem ő volt az egyetlen nő a munkahelyen, aki így járt, a férfikollégái között azonban nem volt olyan, akinek ne hosszabbították volna meg a szerződését. (Érdekes, hogy a férfiak esetleges apasága sehol nem jelent problémát. Fel sem merül, hogy egy apa marad otthon a csecsemővel, vagy a beteg gyerekkel, amikor kell, és esik ki a munkából.) Ráadásul volt munkahelye Dóra egészségbiztosítását is megszüntette, amivel csak akkor szembesült, amikor kórházi kezelésre szorult. Végül bíróságra vitte az ügyét és a Helsinki Bizottsághoz fordult, hogy képviseljék őt a perben. 

Tóth Balázs, a Magyar Helsinki Bizottság és Dóra ügyvédje így nyilatkozott az ügyről két évvel ezelőtt: „önmagában az is jogellenes, hogy határozott idejű szerződésekkel trükközget a munkáltató, miközben ügyfelünk jogviszonyát nyilvánvalóan határozatlan idejűnek kell tekinteni. 

Az pedig minden szempontból elfogadhatatlan, hogy egy munkavállaló nőt az esetleges jövőbeli várandóssága miatt ne alkalmazzanak. Különösen súlyos ez a jogsértés, mert egy állami szervnél történt és több nő is áldozata lett. Sokat hallunk mostanság népességfogyásról, családvédelemről, babaváró támogatásról meg a nők kötelességéről. De jól látszik, az államnak a saját háza táján is akad tennivalója, hogy a szülő nőket és kismamákat ne érje hátrány.

Ennek ellenére másfél évvel ezelőtt az első fokú ítélet a keresetet elutasította. Mint az a Helsinki Figyelő blogjából tudható, elég sok furcsaság volt a perben. Azt, hogy bizonyos feltételeket nem teljesített a munkavállaló, elfogadták indoklásként, de hogy tulajdonképpen mik voltak ezek a feltételek, az nem derült ki. Ahogy azok az üzenetek sem kerültek a bizonyítékok közé, amelyekben megírták neki, hogy azért utasították el, mert úgy gondolják, szülni akar még. Ezeket a bíróság kifejezetten kizárta azzal, hogy a felperes levéltitkot sértett azzal, hogy az üzeneteket a bizonyítékokhoz csatolták. 

Idén szeptemberben azonban a Kúria is ítéletet hirdetett az ügyben, és jogerősen megállapította az egyenlő bánásmódhoz való jog megsértését. A Helsinki Bizottság beszámolója alapján a Kúria szerint az nem volt kérdéses, hogy Dórát érte-e hátrány. A bíróságnak azt kellett vizsgálni, hogy alapos és észszerű indok volt-e a munkából való felmentésre a belső szabályzatban foglalt feltételek nemteljesítése. A per során kiderült, hogy a belső szabályzatot írásban soha nem ismertették meg a munkavállalókkal, ami önmagában problematikussá teszi az arra való hivatkozást egy jogállamban. Különösen akkor, ha az nem is volt kötelező, sőt a cég teljesen ad hoc jelleggel alkalmazta a munkatársaival szemben. Dóra ezt a szabályzatot akkor sem teljesítette, amikor először hosszabbították meg a munkaszerződését, csak éppen akkor ez még senkit nem zavart – azután lett indok, miután gyereket szült. A bíróság szerint tehát ez nem észszerű indoka a munkából való felmentésnek. Arról nem is beszélve, hogy ha egy szabályzat rendelkezéseit valaki az anyasága miatt nem tudja teljesíteni, akkor maga szabályzat diszkriminatív. 

A Kúria tehát egyértelművé tette, hogy diszkrimináció történt, mégpedig azáltal, hogy az állami szerv a saját szabályzatát úgy alkalmazta a munkavállalóival szemben, ahogyan az érdeke diktálta, ami pedig visszaélésre adott lehetőséget. Sérült tehát az egyenlő bánásmódhoz való jog. Hogy mindezért mennyi kártérítés, sérelemdíj jár, azt az első fokon eljáró bíróságnak kell eldöntenie.

A procedúra tehát még nem ért végett, de legalább elkezdődött valami. Lehet, hogy egy fecske ez esetben még nem csinál nyarat, de példát mutathat arra, hogy nem kell belenyugodni a diszkriminációba. 

Keveházi Kata a JÓL-LÉT Alapítvány vezetőjeként 2002 óta foglalkozik a gyermekvállalás után a munkaerőpiacra visszatérő nők helyzetével. Az ügy kapcsán arról faggattuk, milyen problémákkal szembesülnek a nők munkavállalás során a mai Magyarországon. 

Keveházi Kata, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője

Milyen sűrűn fordul elő ehhez a történethez hasonló eset itthon? És mennyire jellemző az, hogy bíróság elé is kerül egy ilyen ügy?

Az esetek jelentős része sosem kerül bíróság elé. A diszkriminációs ügyekkel korábban elsősorban az Egyenlő Bánásmód Hatóság foglalkozott, amelyet azonban tavaly év végén megszüntettek. A hatóság statisztikájából tudható, hogy az anyaság miatti munkáltatói diszkriminációs eseteknél csak a romák hátrányos megkülönböztetése volt gyakoribb.

Az ilyen ügyekben az eljárás kezdeményezéséhez – és ez még hatványozottabban így van, ha állami szervvel szembeni fellépésről van szó – különösen nagy igazságérzet, jogtudatosság, egyéni érdekérvényesítő-képesség, elszántság kell. Egyrészt a nők egy része hallgatólagosan, belsővé tett emancipációs igények híján eleve elfogadja, hogy egy kisgyermek mellett megváltoznak a prioritások, kevésbé fontos a munka világában való helytállás. 

A többség tudja, hogy úgysem tudna elég energiát fordítani korábbi munkájára, hisz a munkaidőre vonatkozó követelmények, a munkaadói rugalmatlanság legalábbis megnehezíti, de akár összeegyeztethetetlenné is teheti a munkavégzést a kisgyermekneveléssel. 

Másrészt viszont az, amilyen nőképet sugall a családbarát kormányzat, csak megerősíti mind a munkáltatók, mind a munkavállalók esetében a szemléleti korlátokat. Ráadásul a közszféra jóval korszerűtlenebb HR-gyakorlatokkal rendelkezik, a nagyfokú hierarchizáltság miatt pedig ritkaságszámba megy a munkavállalói vélemények kinyilvánítása.

Mennyire könnyítik meg a munkahelyek a szülés után visszatérő nők helyzetét?

A gyermekgondozási szabadságról történő visszatérés, az újrakezdés a nők többsége számára Magyarországon továbbra is nehezített pálya. Több év kihagyás után újra kell tanulni minden szakmát, szervezetet, és pályaújrakezdőként a frissdiplomásokkal versenyezve már a korosztályi diszkrimináció is felmerül. 

A szervezetek szinte mindegyikére jellemző, hogy az inaktív állományba helyezett nőkre nem vonatkoznak a vállalati szabályrendszerek. Állami szerveknél általános például, hogy csak friss teljesítményértékelés alapján kapják meg az ez alapján járó béremelést, ami ugye több év kihagyás után lehetetlen. Ez a közvetett diszkrimináció tipikus esete. De Dóra esete nyílt megkülönböztetés. A megoldás a HR-rendszerek általános, átfogó felülvizsgálata lenne. Az, hogy mi a valós helyzet, hiteles, átfogó kutatás híján kevéssé ismert. 

Általában hogyan jelenik meg a nőket, az anyákat érő diszkrimináció a munkahelyeken? Az is baj, ha szült valaki, de az is, ha nem, mert majd biztos szülni fog?

Igen. Ezzel együtt Magyarországon minden véglet megtalálható, nagy a szórás a munkahelyek között. Vannak példaértékű szemlélettel rendelkezők, ugyanakkor számos munkahelyen – nagyvállalatoknál is, különösen vidéken – általában nagy a munkavállalók kiszolgáltatottsága, félelme a munkahely elvesztésétől. Mint bármely egyéb fenyegetettség esetében, itt is hatványozott a nők kiszolgáltatottsága.

Milyen segítséget kapnak, kaphatnának az anyák a munkahelyeken, és ez általában mennyire jellemző a munkahelyekre? Vannak-e jó példák?

A jó példák mindig vezetőfüggők. A szervezeti kultúra fejlesztése jó néhány multinál egy hosszabb folyamat eredménye, és természetesen vannak felelős munkáltatók a kis- és középvállakozások között is. A jó gyakorlat alapfeltétele a munkáltató hosszú távú elkötelezettsége megbízható munkavállalóinak megtartása iránt, de nagyon sok múlik a felek közti bizalmon, a munkavállaló lojalitásának, képességeinek, emberi mivoltának megbecsülésén. Mint ahogy a vezető rugalmas foglalkoztatáshoz való hozzáállása is fontos. A vezető képességei mellett sokat számít a szervezet hierarchizáltsága, a hatalmi pozícióban lévők nőképe. 

Mondanom sem kell, hogy a közbeszéd romlásának, az ideológiai nyomásnak milyen következményei lettek. A COVID járvány számos szektor munkaadóit érzékenyen érintette, növelte a nők otthoni terheit, összességében csak ráerősített a korábbi trendekre. Az otthoni munkavégzés tapasztalata csak kevés munkáltatónál hozott változást a működésben.

A gyermeket vállalók, a kisgyermekesek foglalkoztatásával együtt járó anyagi többletterhek (szabadság, táppénz stb.) a költségérzékeny vállalkozások számára nem felvállalhatók. 

Úgyhogy a nőkkel szembeni diszkrimináció alakulása esetivé vált, a munkaadó és a helyi munkaerőpiac kereslet-kínálati viszonyai határozzák meg, nem pedig az egyenlő jogok, a női érdekek figyelembe vétele vagy a humánum. Pedig akár a jó munkaerő fejlesztése, megtartása is szempont lehetne. 


Hogyan vagy miben kellene átalakulnia a szemléletnek? Mi mindennek kellene megváltoznia a munkakörülmények terén? Keveházi Kata szerint a nőkkel szembeni diszkriminációs állapotot nagyban befolyásolná a gyermekgondozási szabadságok, a segítő szolgáltatások, a rugalmas munkaformák elérhetősége. Természetesen a gazdasági helyzet javulása, a nagyobb fokú anyagi biztonság, illetve az üzleti, adózási, általában a kedvezőbb, bizalomra épülő társadalmi környezet, a foglalkoztatók kiszámíthatóbb jövőképe is pozitívan hatna. A családon belüli munkamegosztásra vonatkozó gyakorlat nagyon lassan, de szerencsére átalakulóban van, de a berögzült nőkép megváltozásához még több kell. Hiszen nemcsak a nők egyéni boldogulása, szakmai pályája, hanem a nemzetgazdaság sikeressége is nagyban múlik azon, ahogyan egy társadalom vélekedik a nőkről. Ebben viszont, hála a mostani kormányzati retorikának, súlyosan le vagyunk maradva.

Címoldali képünk illusztráció (Fotó: Shutterstock)